Decodificando la Resistencia al Cambio

HARVARD BUSINESS REVIEW
Decodificando la Resistencia al Cambio.

56501989Fuente: http://www.icretcreatividad.com/archivos/56501989.jpg

Cuando los vientos de cambio soplan alrededor de las organizaciones, a quienes promueven éstos les resulta fácil señalar a aquellos colaboradores que no “navegan en el mismo barco”. Acciones de este tipo -comprensibles desde el punto de vista de la naturaleza humana, más no por ello gratas o acertadas- traen consigo el riesgo de potenciar comportamientos destructivos por parte del staff, los cuales terminan redundando en perjuicios eventualmente de mayor impacto para la organización, que los que pudieran resultar de la pura resistencia en cuestión.

Cuando los gerentes, directores o quienes tienen en sus manos las riendas de una organización perciben la resistencia, su mente invariablemente la procesa como una amenaza y así, la lógica del pensamiento no del todo racional lleva inexorablemente a adoptar una actitud defensiva, en extremo competitiva o cerrada a la comunicación. Posiciones de este tipo, lejos de favorecer el encontrar una solución a la situación sólo contribuyen a empeorarla. Por ello, a través del presente texto analizaremos 5 claves para usar esa resistencia en nuestro beneficio, de forma tal que esta “amenaza” se vea transformada en un recurso que nos ayude a generar el cambio deseado, cualquiera que este sea, al interior de una organización.

  • 1. Agudizar los sentidos. En el proceso que nos lleva a encontrarnos listos para implementar un cambio, seguramente hayamos contado con el tiempo suficiente para reflexionar en los efectos de éste desde nuestra óptica personal pero, por qué no pensar en las sensaciones que el mismo habrá de producir en los demás? Sondear, cabildear, consensuar pueden ser clave para romper las barreras que impiden una efectiva implementación.
  • 2. De vuelta al propósito original.No se trata de dar “golpes de timón” a la menor provocación, se trata de tener claridad suficiente del efecto que se busca produzca el cambio a introducir, y así comunicar éste en forma tal que permeé en todas las capas de la organización.
  • 3. Cambiando el cambio.Por más frustrante que pueda resultar, es un hecho probado que la resistencia puede conducir a mejores resultados. Es solo una cuestión de reenfocar nuestros esfuerzos y cambiar las formas que vienen de la mano con el cambio a implementar.
  • 4. Favoreciendo la participación y el compromiso.Si bien no se trata de caer en la tentación de la democratitis en la búsqueda de consensos para favorecer la pronta e indolora implementación del cambio deseado, si la contribución directa y honesta de la gente que se resiste a éste puede convertir una experiencia así en una oportunidad de renovación de los “cómos” y los “porqués” que dan sentido a los procesos que sustentan a una organización.
  • 5. Completando el pasado.Cuando los empleados escuchan nuevas propuestas, inmediatamente su mente los lleva a recordar experiencias pasadas. Como dice el clásico, quien no conoce la historia está condenado a repetirla….

    En el pasar de los años, hemos sido testigos de muchas organizaciones en las que la gente se resiste al cambio sin mayor motivo que la idea de que tal o cual cambio simple y sencillamente podría no llegar a venirles bien. Sin embargo, a final de cuentas resulta evidente que el por qué de la percepción que genera la resistencia es lo de menos. Debe ser la resistencia en sí, la que convertida en un recurso nos proporcione la información necesaria para definir (o en su caso redefinir) con toda claridad y precisión los objetivos y estrategias que constituyen la esencia del cambio deseado, favoreciendo así una pronta y exitosa implementación.

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