Archive for 27 junio 2007

Make your company a TALENT FACTORY.

junio 27, 2007

Síntesis del artículo de Douglas A. Ready and Jay A. Conger.
Harvard Business Review, Junio 2007.

Para tener a la gente correcta en el lugar apropiado y en el momento indicado, se requiere de un gran trabajo en equipo para identificar a los individuos capaces de hacer de una empresa más que una simple organización. Para ser honestos, es sumamente complicado localizar talento. La gran mayoría de los gigantes mundiales y las empresas trasnacionales, nos han mostrado que lo que se necesita es dar seguimiento, evaluar, incentivar, retener, e incluso dar forma a los individuos que contratamos; para que éstos no se conviertan a la larga en malas inversiones.

Tanto Procter & Gamble como HSBC, grandes corporativos internacionales que difícilmente necesitan de una presentación, llevan más de una década con estrategias que les permiten mantener estándares de calidad en sus empleados, muy por en encima del promedio del resto de las empresas.

Existen un par conceptos para identificar el éxito de las estrategias de ambas agrupaciones: funcionalidad y vitalidad. La funcionalidad trata de enfocar todo los esfuerzos de nuestros “talentos”, en cumplir metas específicas que ayuden tanto a su crecimiento personal como a los objetivos generales de la organización. La vitalidad, por otro lado, nos habla de las actitudes y estados mentales de quienes se encargan no sólo de las tareas más relevantes de la empresa, sino de todos los que estén involucrados de forma lineal en cada uno de los procesos organizacionales. Existen tres características claramente identificables cuando se habla de vitalidad en la empresa: una, el compromiso de quien es contratado (el qué tanto tiene “la camiseta bien puesta”); dos, el grado en que los grandes ejecutivos se preocupan por el desarrollo de talentos dentro de la organización; y tres, el nivel de responsabilidad que adoptan sobre su propio trabajo los individuos dentro de la compañía.

Después de haberse dado cuenta de que su proceso de expansión estaba entrando a una nueva etapa, HSBC encontró en el crecimiento orgánico (cuya base es fortalecerse localmente y con estándares globales), una solución que pudiera encausar la formación de talentos. Al darse cuenta de que su mayor preocupación era el integrar a un sin fin de empleados globales bajo una misma perspectiva corporativa, tuvo que desarrollar una serie de indicadores en base a los cuales se debería dar el crecimiento de la empresa. Cada una de las oficinas, sin importar su ubicación, escogió un par de éstos para ser evaluados. Entonces, se da un crecimiento controlado en base al “gran plan” de la empresa.

Confiados en la forma en que se desempeña su departamento de recursos humanos a lo largo de la ardua tarea de seleccionar nuevo personal, cada empleado contratado es evaluado con respecto a su crecimiento y aportación a que el “gran plan” se vuelva una realidad. A los grandes talentos que son identificados en las diferentes regiones en donde la compañía tiene presencia, se les da la posibilidad de interactuar con otros semejantes a lo largo de reuniones internacionales, con el simple objetivo de permitirles crecer y empaparse de lo que todos y cada uno de ellos esta implementando en su zona; esto como parte de la gran cadena de incentivos que busca fomentar el crecimiento empresarial; obteniendo como producto, el pulir, hasta donde el proceso dialéctico de cada persona permita, las estrategias globales que se están efectuando en cada mercado local.

Procter & Gamble, por su parte, ha dedicado sus esfuerzos en construir más que una fábrica de talentos. De la mano del reclutar constantemente a personal sumamente capacitado, directamente de las universidades, con el afán de formar “súper” ejecutivos; se han dado a la tarea de crear una base de datos lo suficientemente minuciosa como para que incluya los perfiles de cada uno de sus empleados. Las nuevas contrataciones siempre tienden a ser talento local. Con la creación de su base de datos para recursos humanos, se facilita el análisis de quiénes, con qué aptitudes y por qué es que son merecedores de ocupar un puesto relevante dentro de la empresa. En la medida en que se van identificando los sujetos que podrían estar desempeñando un mejor papel, se les va reubicando y asignando tareas que los reten a crecer y les faciliten el mejor desempeño de sus aptitudes.

Quienes no identifiquen a los miembros ideales de su “tribu” y se aparten de la oportunidad de tenerlos haciendo lo que mejor saben hacer, en las mejores condiciones posibles, no sólo se pierden de una excelente rebanada del pastel, sino que se están condenando a perecer. Distinguir, evaluar y dar cause a quienes tienen la capacidad de ayudarnos a entender a la empresa como un continuo que necesita renovarse y reformarse constantemente, es la clave para quienes tienen como meta el convertirse en los líderes de organizaciones exitosas. Todo esto, obviamente, de la mano del entender con una claridad poco más que cristalina, el rumbo que está tomando nuestro esfuerzo por generar un organismo con pauta a transformarse en un gran corporativo global, meta que no es objeto de desprecio para ningún empresario que se califique a sí mismo como visionario.

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Internet, esa gran promotora.

junio 19, 2007

Síntesis del artículo de Julián Villanueva y Guillermo Armelini.
Expansión, Mayo 28 2007. Especial de Mercadotecnia.

Internet se ha convertido en una extensión de la conciencia del hombre, y no es de sorprendernos que sea uno de los medios más eficientes para comunicarse con cualquier tipo de personas. A raíz de esto, la mercadotecnia no ha tardado mucho en explotarlo como herramienta. La llamada publicidad de “boca a boca”, por ejemplo, está mutado en lo que se conoce como e-wom (electronic word of mouth), aprovechando esta capacidad impresionante que tiene el medio para atraer clientes. Su funcionalidad está fuera de discusión. Así, empresas como Amazon, Microsoft, e incluso myspace, demuestran hasta qué punto es capaz de generar utilidades.

Internet juega un papel muy interesante cuando se busca equilibrar un plan integral de comunicación. Si se logra generar una gran experiencia, los clientes lo comentan e Internet lo refuerza. Empresas de todo tipo ya lo están aprovechando para implementar estrategias que permitan una mejor interacción con su gente, y mucho más. Este medio posee beneficios muy claros: ayuda a generar ventas, capta retroalimentación por parte de los consumidores y mejora la atención de los mismos. Para desarrollar una estrategia que detone su magnitud, se puede utilizar una amplia variedad de procesos. Pero para alcanzar esto, se torna necesario conocer qué es lo que incita a las personas a compartir sus opiniones, cómo y de qué manera lo hacen, qué sitios visitan, qué buscan, qué obtiene a través de ellos, cómo es que prefieren interactuar y si es que uno puede utilizar el mismo recurso con una magnitud similar.

Los crecientes blogs, podcast y las inmensas comunidades virtuales como youtube o facebook, tan sólo son la punta del iceberg. La televisión está perdiendo impacto e Internet ya ha comenzado a mostrarnos sus alcances. Las encuestas dentro de las páginas de virtuales, por ejemplo, funcionan como un mecanismo que genera base de datos; los foros en línea, por su parte, permiten discusiones sobre una infinidad de temas y establecen comunicación directa e imagen corporativa, a la vez que familiarizan a los usuarios con la plataforma de la institución. El e-mail es una de las herramientas más eficaces porque permite aproximaciones a una conversación real con los clientes. Las reseñas de productos facilitan las mismas cualidades que el correo pero con un nivel de control, intrusión y alcance bajos. El podcast, por su parte, ayuda por igual a mejorar ventas, mientras que los blogs evitan presionar al cliente y le permiten compartir sus opiniones sobre productos y servicios. La audiencia a la que se dirigen todos estos medios es joven y su centro de atención es el entretenimiento.

En un mundo sobresaturado de información como el nuestro, se deben encontrar los canales apropiados para que un mensaje llegue con la menor cantidad de ruido posible a quiénes tienen interés por escucharlo. Una buena campaña de comunicación implica competir con una infinidad de imágenes y mensajes ininterrumpidos, para los que muchos ya han establecido filtros difíciles de flanquear. Por eso se ha vuelto fundamental acudir a nuevos medios de difusión para superar estas barreras que han impuesto nuestros viejos hábitos, y para esto, se debe desechar por principio el marketing de interrupción, que es completamente obsoleto.

Los mejores cimientos de una campaña de promoción son los que incrementan ventas, ayudan a desarrollar productos y generan satisfacción en el cliente. En el caso de Internet, los pasos a seguir son sencillos: uno debe de comenzar por delimitar un propósito de campaña, para dar paso a establecer un nivel de control sobre los resultados y factores externos; después de esto, terminar por visualizar su alcance y nichos específicos. El objetivo es que los clientes compartan opiniones sobre nuestros productos a través de la web. Una vez que se mejora la interacción con los mismos, este medio se vuelve un excelente lugar para captar nuevas ideas. Las estrategias que rodean a la web2.0 son más eficaces cuando son lanzadas a la par de otros medios, como soporte. Son las más baratas, ya que tienen un costo por impacto mínimo. Lo que hacen es optimizar presupuestos, y aprovechar la tecnología para aumentar la rentabilidad de la empresa.